Revista Brasileira de Inteligência e-issn 2595-4717



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its male agents fl op. It assigned a woman to 
the task” (1951, p. 130). Ainda que pareça 
elogiosa, a afi rmação esconde o que a 
literatura tem chamado de armadilha 
do “precipício de vidro” (“glass cliff”): 
mulheres e minorias têm maior chance de 
receber cargos de liderança quando uma 
organização está com problemas, como se 
fossem o último recurso disponível e, na 
hipótese de não conseguirem resolver o 
problema, são criticadas ou demitidas do 
cargo (BENNETT, 2018). Bonesteel (2017) 
faz o mesmo comentário em relação ao 
Departamento de Operações da CIA dos 
anos 1990: “women often got jobs destined 
for failure to continue the male dominated 
hierarchy within the DO” (2017, p. 45). Não 
se trata, é claro, de uma regra explícita, 
mas algo que acontece provavelmente 
também em decorrência de estereótipos 
(mulheres “arrumam a bagunça”, mulheres 
têm a paciência e a subserviência para 
desembaraçar os nós dos problemas que 
outros criaram).
O salto no precipício para as que chegaram 
ao topo pode ser atribuído a vários e 
muito diversos fatores, como a escolha 
inicial (consciente ou não) de convocar 
mulheres para transmitir a ideia de 
promoção de igualdade de gênero, sem, 
contudo, preocupar-se com o apoio 
disponível no cargo ofertado ou com as 
perspectivas de crescimento desse cargo; 
as preferências que se formam dentro 
dos grupos daqueles que já ocupam 
posições de destaque, e preservam para 
si as melhores oportunidades; maior 
crítica e escrutínio sobre as lideranças 
femininas, comparativamente com as 
lideranças masculinas; menor autoridade e 
infl uência em decisões de alto nível para as 
lideranças femininas, comparativamente 
com as masculinas; o desequilíbrio entre 
as exigências da carreira e as relacionadas 
à vida pessoal, fazendo com que “women 
opt out of senior management positions 
as they need to look after their children or 
elderly family members”. (SABHARWAL, 
2013, p. 9).
Sabharwal, ao tratar do fracasso das 
mulheres em altas posições (o “precipício 
de vidro”), indica que
Studies report increased job satisfaction 
and reduced turnover intentions in 
organizations that off er family-friendly 
policies such as: telecommuting, fl ex-time, 
compressed work weeks, alternative work 
schedules, and child care (2013, p. 10).
Amayllis Fox, ex-espiã da CIA, admite em 
entrevista ter deixado a Agência “porque 
eu tinha uma fi lha pequena e queria dar 
a ela uma infância estável e tranquila”, 
ainda que aduza “e também porque eu 
senti que a CIA e eu tínhamos dado tudo 
que poderíamos dar” (2020, s. p).
Embora a maternidade não seja um 
destino de todas as mulheres, conciliar 


Revista Brasileira de Inteligência. Brasília: Abin, nº. 16, dez. 2021
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Estamos em obras: mulheres e atividade de Inteligência
a condição de mãe com a vida laboral 
— sobretudo em funções com jornadas 
irregulares e imprevisíveis — é um desafi o 
destacado. No Brasil, a especial proteção à 
família é prevista na Constituição Federal 
de 1988, que também reconhece que a 
entidade familiar é formada por qualquer 
dos pais e seus descendentes e que os 
direitos e deveres referentes à sociedade 
conjugal são exercidos igualmente pelo 
homem e pela mulher. 
Entretanto, ainda que equiparados 
homens e mulheres nos deveres de 
criação de crianças, Oliveira menciona que 
“a parentalidade ativa leva quase metade 
das novas mães (43%) e quase um quarto 
dos novos pais (23%) a renunciarem ao 
emprego em período integral depois do 
nascimento de fi lhos/as” (2020, p. 159). 
Vivenciar a maternidade de forma exclusiva 
é uma escolha, realmente, ou o resultado 
da hostilidade do mundo corporativo 
às mães e à “existência inconveniente” 
de vacinas, reuniões escolares, doenças 
infantis, consultas médicas?
Oliveira alerta que “mulheres internalizam 
e reproduzem práticas discriminatórias 
e é preciso desnaturalizar a ideias das 
mulheres como principais cuidadoras” 
(2020, p. 162), mas é fato que, seja pela 
natureza da gravidez, da lactação ou 
pela construção social persistente do 
trabalho doméstico feminino, recai 
ainda, majoritariamente, sobre as 
mulheres a responsabilidade da criação 
dos fi lhos. Tal responsabilidade, a tarefa 
de gerar, alimentar, proteger e educar 
futuras gerações, obviamente deveria 
ser valorizada em todos os espaços e 
também nos ambientes de trabalho, 
com acolhimento, compreensão e 
compromisso coletivo de chefi as, usuários 
e pares; a maternidade, entretanto, tem 
se revelado um “ponto fraco” para as 
diferentes trabalhadoras nos atuais 
esquemas laborais.
Bonesteel (2017) registra que, nos 
primeiros anos da CIA, mulheres muito bem 
qualifi cadas eram subaproveitadas em 
posições secretariais ou administrativas; 
a subalternidade/docilidade é mais 
uma visão limitante sobre a carreira 
feminina e mantém mesmo a mulher 
bem posicionada em chefi as substitutas 
e adjuntas. 
Certa vez, o presidente de uma 
instituição de ensino profi ssionalizante 
de Nova York deu um conselho a 
suas alunas: que não aprendessem 
taquigrafi a — porque, em suas palavras, 
a “menina inteligente” que anotava 
ditados era “tão preciosa” que talvez 
se visse para sempre presa ao lado do 
chefe, com o bloquinho de taquigrafi a 
na mão (BENNET, 2018, p. 121).
De toda forma, Bonesteel ressalta que 
a preocupação com a discriminação 
pelo gênero já existia na CIA em 1953, 
quando foi conduzido um estudo sobre 
discrepâncias salariais e de posição entre 
homens e mulheres. Quarenta anos 
depois, um novo estudo abordou o “teto 
de vidro” (“Glass Ceiling Study”), a barreira 
invisível que mantém minorias e mulheres 
em níveis mais baixos nas carreiras: em 
1992, mulheres eram 40% da força de 
trabalho na CIA, mas apenas 9% galgavam 
os postos “seniores”.
De acordo com a Organização Internacional 
do Trabalho – OIT (2019), a despeito de 
alcançarem cada vez mais educação formal 


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Revista Brasileira de Inteligência. Brasília: Abin, nº. 16, dez. 2021
Anna Cruz
e participação no mercado de trabalho, as 
mulheres ainda estão muito distantes dos 
homens em postos de representação; elas 
até enxergam o topo, mas não conseguem 
tocá-lo.
Glass Ceiling Study Summary (CIA, 1992) 
encontrou cinco embaraços sistêmicos 
à carreira das mulheres: 1) elas não 
recebiam missões de prestígio, que 
propiciassem a alavancagem de suas 
carreiras (porque as mulheres seriam 
vistas como resistentes ao risco); 2) não 
contavam com interação efi ciente (a esse 
respeito, os homens assumiram que se 
sentiam desconfortáveis em oferecer 
feedback negativo a mulheres e minorias); 
3) eram objeto de estereótipos (três, 
especialmente: “the long hours required 
for success are diffi cult for women; women 
have diffi culty working constructively with 
others on a team; women and minorities 
are often reluctant to take the risks 
necessary to advance” (1992, p. 14); 4) eram 
prejudicadas por ambiente de trabalho 
hostil (assédios e constrangimentos, que 
não são independentes dos estereótipos; 
ao contrário, são reforçados por eles); 5) 
tinham difi culdade em compatibilizar as 
demandas familiares com as profi ssionais 
(e, mais uma vez, a mulher casada, e, 
especialmente, com fi lhos, sustentava uma 
marca de distinção negativa na visão dos 
pares).
Entre as imagens apressadas que foram 
coladas às mulheres, estavam
interviewed SIS officers voiced these 
perceptions: women have family 
responsibilities, and women are both 
too assertive and not assertive enough. 
Individuals in focus groups voiced the 
following perceptions about women: they 
are in support or clerical roles, they tend 
to start at lower grades, they have family 
responsibilities, and it is seen as demeaning 
when a man takes a job previously held by 
a woman. Focus group participants also 
perceived that the Agency is reluctant to 
take risk (CIA, 1992, p. 14).
Trinta anos mais tarde, as mulheres teriam 
quebrado o teto de vidro e superado as 
crenças sociais que limitam seus projetos 
de carreira? 

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